การประเมินค่างาน และโครงสร้างเงินเดือน

(Job Evaluation & Salary Structure)

ดาวน์โหลดไฟล์ PDF

 

 หลักการและเหตุผล

หัวใจสําคัญของความสําเร็จของทุกองค์กรในปัจจุบันปัจจัยหนึ่งคือ บุคลากร ซึ่งในปัจจุบันพบว่า ปัญหาสําคัญประการหนึ่งที่เกี่ยวกับบุคลากร คือการรักษาบุคลากรที่ดีมีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรนานๆ เป็นเรื่องที่ไม่ง่ายเลย ซึ่งปัจจัยสําคัญประการหนึ่งที่ส่งผลโดดยตรงต่อความสามารถในการรักษาบุคลากร ขององค์กรคือ ผลตอบแทน ซึ่งเรื่องนี้ก็ยังเกี่ยวโยงถึงความสามารถในการได้คนเก่งๆเข้ามาร่วมงานกับ องค์กรอีกด้วย

โจทย์สําคัญคือ ในการบริหารผลตอบแทนขององค์กรทั่วๆไป การตอบโจทย์ความเป็นธรรมในด้าน ต่างๆ นั่นคือ

1. ความเป็นธรรมภายนอก ซึ่งทําให้องค์กรเราสามารถแข่งขันเรื่องบุคลากรกับตลาดได้
2. ความเป็นธรรมภายใน ซึ่งสร้างความเป็นธรรมระหว่างหน่วยงานต่างๆ
3. ความเป็นธรรมในตัวบุคคล ซึ่งทําให้เป็นการจ่ายผลตอบแทนที่เป็นธรรมกับผลงานที่ได้
4. ความสามารถในการจ่ายของบริษัท

ซึ่งการจะตอบโจทย์ต่างๆเหล่านี้ได้ องค์กรจําเป็นต้องใช้ระบบบริหารจัดการหลายระบบ เข้ามาช่วย บริหารจัดการ ซึ่งระบบหนึ่งที่สําคัญและช่วยตอบโจทย์ดังกล่าวในหลายประเด็นได้อย่างชัดเจน คือ การ ประเมินค่างานและจัดทําโครงสร้างเงินเดือน ซึ่ง องค์กรสามารถใช้เป็นเครื่องมือสําคัญในการสร้างความ เป็นธรรมด้านต่างๆ และ เพิ่มโอกาสในการแข่งขันด้านบุคลากร อีกทั้ง ยังเป็นเครื่องมือช่วยในการบริหาร จัดการเรื่องค่าใช้จ่ายด้านบุคคลได้เป็นอย่างดี ซึ่งเป็นสิ่งสําคัญที่จะช่วยให้องค์กรขับเคลื่อนเติบโตไป ข้างหน้าได้อย่าง มั่งคง ยั่งยืนต่อไป

 

 วัตถุประสงค์

2.1) เพื่อให้องค์กรมีระบบการบริหารผลตอบแทนที่เป็นธรรมต่อพนักงานและองค์กร

2.2) เพื่อให้องค์กร มีการประเมินค่างานที่เหมาะกับธุรกิจขององค์กร

2.3) เพื่อให้องค์กร มีโครงสร้างเงินเดือนที่เหมาะสม ใช้เป็นเครื่องมือบริหารค่าจ้าง

2.4) เพื่อให้องค์กร ใช้เป็นเครื่องมือปรับปรุงโครงสร้างค่าจ้างเดิมให้เหมาะสมขึ้น

 

 เนื้อหา

การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ Day1

ขั้นตอนที่ 1 ภาพรวมกระบวนการ ประเมินค่างานและจัดทาโครงสร้างเงินเดือน

1.1 ภาพรวมความเข้าใจ เรื่องการประเมินค่างานและจัดทําโครงสร้างเงินเดือน

- WHY, WHAT, HOW ความสําคัญ, ภาพรวม และแนวทางของระบบบริหารค่าจ้าง

- หลักความเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้าง

 

1.2 แนวทางการประเมินค่างาน

- วิเคราะห์ลักษณะธุรกิจ ปัจจัยแวดล้อม โครงสร้างองค์กร และ JD, JS ของตําแหน่งงานต่างๆ

- การวิเคราะห์เพื่อกําหนดหัวข้อ น้ําหนัก และตัวเลขระดับในการ ประเมินค่างาน

- ทําการประเมินค่างาน ทุกตําแหน่งในบริษัท พร้อมจัดเรียงลําดับคะแนน

- ทวนสอบลําดับคะแนน ปรับปรุงลําดับตามความเหมาะสม

 

1.3 การจัด Job Group (Job Grade หรือ Job Classification)

- แบ่งกลุ่มระดับ Job Group เทียบกับตําแหน่งที่มี

- สรุป จํานวน Job Group (นําไปเป็นการกําหนดกระบอกเงินเดือน)

 

1.4 การออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

- สํารวจราคาค่าจ้างในตลาด

- กําหนดค่า Max Min ของแต่ละตําแหน่ง และ ของแต่ละกระบอกเงินเดือน

- การทํากราฟ กระบอกเงินเดือน

 

1.5 การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน ให้สอดคล้องกับโครงสร้างที่ออกแบบ

- นําข้อมูลจริงของเงินเดือนตําแหน่งต่างๆ มาเปรียบเทียบกับกระบอกที่ออกแบบ

- ปรับปรุง โครงสร้างเงินเดือน (สําหรับตําแหน่งที่จ่ายมาก น้อยกว่าความเป็นจริงมากๆ)

- การคํานวณงบประมาณ ด้านผลตอบแทน (ปัจจุบัน และในอนาคต)

 

1.6 การดําเนินการปรับใช้โครงสร้างเงินเดือนใหม่กับองค์กร

- แผนกําหนดการจริง ในการปรับใช้โครงสร้างเงินเดือน

- การสื่อสาร สร้างความรู้ความเข้าใจ ในการใช้โครงสร้างเงินเดือนใหม่

- การประกาศใช้ และปรับปรุงครั้งสุดท้าย (หากมีประเด็นต้องแก้ไข)

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ขั้นตอนที่ 2 ส่วนของการประเมินค่างาน

(วิทยากรที่ปรึกษา มีการวิเคราะห์ข้อมูล เบื้อนต้นก่อนการจัด Workshop)

2.1 สรุปวิเคราะห์ลักษณะธุรกิจ โครงสร้างองค์กร จํานวนตําแหน่ง และ JD, JS ของตําแหน่งงานต่างๆ

2.2 การวิเคราะห์เพื่อกําหนดหัวข้อ น้ําหนัก และตัวเลขระดับในการ ประเมินค่างาน

- แนวคิดและ หลักการในการออกแบบหรือกําหนดเกณฑ์การประเมินค่างาน

- เหตุผลในการ ให้น้ําหนักเกณฑ์การประเมินค่างานในแต่ละหัวข้อ

- หลักในการแบ่งระดับ ในเกณฑ์การประเมินค่างานแต่ละข้อ

กิจกรรม 1 การออกแบบ เกณฑ์ในการประเมินค่างาน

• การกําหนดหัวข้อในการประเมินค่างาน 
• กําหนดสัดส่วนน้ําหนัก เกณฑ์การประเมินค่างานแต่ละข้อ
• การกําหนดระดับและคําอธิบาย ในเกณฑ์การประเมินค่างานแต่ละข้อ

ผลลัพธ์ที่ได้จากกิจกรรม

• เกณฑ์การประเมินค่างานที่เหมาะกับธุรกิจขององค์กร

 

2.3 ทําการประเมินค่างาน ทุกตําแหน่งในบริษัท พร้อมจัดเรียงลําดับคะแนน

- นํารายการตําแหน่งงานทั้งหมดที่จะประเมินค่างานมาจัดในตารางวิเคราะห์ค่างาน

- ทําการวิเคราะห์และประเมิน จัดระดับค่างานในแต่ละข้อ

- เรียงลําดับ ตําแหน่งต่างๆ ตามลําดับคะแนนที่ประเมินได้

- ทวนสอบความไม่เหมาะสม หรือ ลําดับที่ผิดปกติ ปรับปรุงลําดับอย่างมีเหตุผล

กิจกรรม 2 ทําการประเมินค่างาน

• ระบุรายการ ตําแหน่งงานทั้งหมดที่จะประเมินค่างาน
• วิคราะห์ค่างาน
• เรียงลําดับ และปรับปรุงความเหมาะสม

ผลลัพธ์ที่ได้จากกิจกรรม

• ผลการประเมินค่างานของแต่ละตําแหน่งงาน

 

ขั้นตอนที่ 3 การจัด Job Group (Job Grade หรือ Job Classification)

- หลักการ แนวคิด ในการแบ่ง Job Group

- การวิเคราะห์ Job Group เทียบการเติบโตขององค์กรที่คาดการณ์ในอนาคต

- สรุป Job Group ตามหลักเกณฑ์ที่เหมาะสม

กิจกรรม 3 การจัด Job Group

ผลลัพธ์ที่ได้จากกิจกรรม

• ได้ Job Group เพื่อเตรียมนําไปใช้งานในขั้นตอนต่อไป

=================================================

 

การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ Dav2

ขั้นตอนที่ 4 การออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

4.1 ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเบื้องต้น

- นโยบายการแข่งขันด้านค่าจ้างของบริษัท (เทียบกับ P50)

- การเทียบอัตราค่าจ้างตําแหน่งงานต่างๆ เทียบกับ Salary Survey

- การกําหนดเงินเดือนต่ําสุด และสูงสุด Max Min ของแต่ละตําแหน่งงาน

- สรุปเงินเดือนต่ําสุด สูงสุด และค่ากลาง (Max, Min, Mid-Point) ของแต่ละกระบอกเงินเดือน

- การทํากราฟ กระบอกเงินเดือน เบื้องต้น

กิจกรรม 4-1 การออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

ผลลัพธ์ที่ได้จากกิจกรรม

• ตาราง แสดง ค่า Max-Min ของแต่ละตําแหน่งงานและกระบอกเงินเดือน
• และ กราฟกระบอกเงินเดือน

 

4.2 การวิเคราะห์ โครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบ

- วิเคราะห์ผลกระทบด้านงบประมาณบุคลากรในอานาคต กับโครงสร้างที่ออกแบบ

- วิเคราะห์ความก้าวหน้าของบุคลากร เทียบกับโครงสร้างที่ออกแบบ

- ความยืดหยุ่นของโครงสร้างเงินเดือน ต่อการเจริญเติบโตขององค์กร

- ปัญหา ผลกระทบด้านอื่นๆ เมื่อใช้โครงสร้างที่ออกแบบ

- ฯลฯ

 

ขั้นตอนที่ 5 การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน ให้สอดคล้องกับโครงสร้างที่ออกแบบ

- นําข้อมูลจริงของเงินเดือนตําแหน่งต่างๆ มาเปรียบเทียบกับกระบอกที่ออกแบบ

- ปรับปรุง โครงสร้างเงินเดือน (สําหรับตําแหน่งที่จ่ายมาก น้อยกว่าความเป็นจริงมากๆ)

- ทางออก สําหรับบุคลากรที่มีผลกระทบ (โดยเฉพาะผลกระทบด้านลบ)

- การคํานวณงบประมาณ ด้านผลตอบแทน (ปัจจุบัน และในอนาคต)

กิจกรรม 4-2 ปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบ

ผลลัพธ์ที่ได้จากกิจกรรม

• ได้โครงสร้างเงินเดือนที่ ผ่านการวิเคราะห์แล้วว่าเหมาะกับองค์กรมากที่สุด

 

ขั้นตอนที่ 6 การดําเนินการปรับใช้โครงสร้างเงินเดือนใหม่กับองค์กร

- แผนกําหนดการจริง ในการปรับใช้โครงสร้างเงินเดือน

- การสื่อสาร สร้างความรู้ความเข้าใจ ในการใช้โครงสร้างเงินเดือนใหม่

- การประกาศใช้ และ ปรับปรุงครั้งสุดท้าย (หากมีประเด็นต้องแก้ไข)

กิจกรรม 5 แนวทางการสื่อสาร และแผนรองรับความเสี่ยงในการประกาศใช้

ผลลัพธ์ที่ได้จากกิจกรรม

• ได้แนวทางปฏิบัติที่ชัดเจน เตรียมการรองรับความเสี่ยงในการใช้ระบบ

=================================================

 

HOMEWORK

ขอให้คณะผู้บริหารกลับไปประชถมเพื่อหาข้อสรุปดังนี้

- โครงสร้างเงินเดือนใหม่

- แนวทางการสื่อสารกับพนักงาน

- แผนการนําระบบไปใช้งาน

 

 รูปแบบการฝึกอบรม

การ Training Consulting & Workshop ตามโจทย์ข้อมูลจริงของบริษัท

• บรรยายแนวทาง และยกตัวอย่าง 40 %
• นํากิจกรรมกลุ่ม เพื่อระดมความคิดเห็น ให้คําปรึกษา แนะนํา Workshop ร่วมกัน 60 %

 

 เหมาะสําหรับ

ผู้บริหารระดับสูง, คณะกรรมการผู้รับผิดชอบโครงการ